RETRIBUZIONI ITALIANE: INFLAZIONE, DIVARIO DI GENERE E LE DISTORSIONI DEL MERCATO DEL LAVORO.

In questo particolare periodo storico, il dibattito sul tema retributivo risulta particolarmente acceso. Sentiamo spesso parlare di aumenti delle retribuzioni rispetto a qualche anno fa, ma raramente si affronta il tema reale, che è quello legato al potere di acquisto dei lavoratori. Negli ultimi anni, l’inflazione è cresciuta bruscamente — trainata soprattutto dai rincari dei prodotti energetici e dalle strozzature nelle catene di fornitura seguite alla pandemia e al conflitto in Ucraina — riducendo il salario reale e incidendo profondamente sui lavoratori e sulle famiglie italiane. Anche nei casi in cui gli stipendi sono aumentati, la crescita non è stata sufficiente a compensare l’aumento dei prezzi dei beni di consumo.

L’analisi dei salari contemporanei mostra dunque un quadro articolato: l’inflazione ha eroso il potere d’acquisto, la crescente specializzazione ha ampliato le differenze retributive e il mercato del lavoro presenta imperfezioni che mettono in discussione la narrazione di un sistema pienamente efficiente. Comprendere queste dinamiche è essenziale per progettare politiche capaci di favorire crescita economica, produttività e una distribuzione più equilibrata delle opportunità e dei redditi.

Secondo i dati emersi dal report Prospettive dell’occupazione OCSE 2026, il mercato del lavoro italiano mostra segnali di indebolimento, con sfide di disuguaglianze e rigidità contrattuali che influenzano la crescita e la mobilità. Il tasso di disoccupazione si è attestato al 5% nel maggio 2026: un minimo storico, in linea con la media OCSE (4,9%) e in calo di 1,5 punti percentuali nell’ultimo anno, in controtendenza rispetto ai due terzi dei Paesi dell’area in cui la disoccupazione è invece tornata a salire. Anche il tasso di occupazione ha toccato il livello record del 62,8% nel primo trimestre 2026. Ed è proprio qui il punto: pur al massimo storico, resta 9,3 punti percentuali sotto la media OCSE (72,1%), con un divario particolarmente marcato per le donne e per i giovani. A ciò si aggiunge una frattura territoriale che l’OCSE colloca tra le più ampie dell’area: le cinque province con i risultati peggiori il tasso di disoccupazione superano di oltre quattro volte quello delle cinque migliori, e chi lascia le aree svantaggiate è mediamente più giovane e più istruito di chi resta.

I salari reali sono aumentati dell’1,3% nel primo trimestre 2026 su base annua, ma sono ancora del 6,1% inferiori al primo trimestre 2021 — il divario più ampio tra le grandi economie dell’area, con previsioni di calo nel 2026 e modesto aumento nel 2027 (rispettivamente −0,9% e +0,2%), che l’Organizzazione imputa ai rincari energetici legati alle tensioni in Medio Oriente e ai limitati rinnovi contrattuali attesi per il biennio, specie nel settore privato. Il tasso di inattività, in lieve diminuzione, è rimasto superiore ai livelli osservati nei principali partner europei.

Nonostante, nel pubblico impiego come nel privato, si stiano sottoscrivendo i contratti collettivi nazionali di lavoro e questo comporti un aumento delle retribuzioni, il quadro attuale e reale delle retribuzioni e delle «condizioni di lavoro» dei lavoratori non è così lineare e uniforme.

Le rilevazioni dell’Ufficio parlamentare di bilancio confermano il quadro. L’incremento del 3,1% delle retribuzioni registrato nel 2025 ha consentito un parziale recupero del potere d’acquisto, ma le retribuzioni orarie di fatto restano, in termini reali, oltre otto punti percentuali al di sotto dei valori medi del 2020. Lo stesso Ufficio colloca la produttività al centro del problema: in assenza di una sua crescita più marcata, la tenuta nel tempo dei redditi, della competitività, del sistema di welfare e dei conti pubblici resta strutturalmente esposta (Ufficio parlamentare di bilancio, Rapporto sulla politica di bilancio, giugno 2026).

A questo si aggiunge un dato pubblicato dallo stesso Ufficio nel luglio 2026, che allarga l’orizzonte e va nella nostra direzione: tra il 1990 e il 2026 la retribuzione reale media dei lavoratori dipendenti del settore privato si è ridotta del 6,6% lordo, con una contrazione concentrata nella parte bassa della distribuzione. La conclusione dell’Ufficio è che il modello redistributivo affidato quasi per intero agli sgravi IRPEF potrebbe aver raggiunto i propri limiti, e la risposta va cercata nella dinamica salariale che deve uscire dal suo oligopolio, nella produttività e nella stabilità contrattuale. Trentasei anni di arretramento retributivo non sono un incidente congiunturale: sono un tratto strutturale del modello italiano.

Nel pubblico impiego i rinnovi contrattuali non hanno coperto la perdita di potere d’acquisto accumulata in quasi un decennio senza rinnovi — dal contratto 2008-2009 a quello 2016-2018, sottoscritto soltanto nel 2018 — né quella generata dal successivo ciclo inflattivo.

Nel mercato del lavoro privato, molte realtà lavorative (es. Sanità privata ed RSA) non vedono rinnovati i contratti collettivi nazionali di lavoro da anni, in alcuni casi da oltre un decennio, e i lavoratori che svolgono le attività e le mansioni di colleghi del settore pubblico o di altri settori privati non si vedono corrisposte le stesse retribuzioni e non godono degli stessi diritti.

E in alcuni casi, per ovviare alle retribuzioni non adeguate derivanti dai mancati rinnovi, si ricorre a c.d. contratti ponte a contenuto meramente economico che spesso non contengono regole che fissano criteri economici stabili ma che erogano contributi «una tantum». L’effetto è duplice e va detto con precisione: da un lato il lavoratore percepisce somme non consolidate, che non incidono sugli istituti indiretti e differiti, con un beneficio che si esaurisce nell’anno; dall’altro l’impianto classificatorio del contratto resta immobile, e con esso l’intera struttura che regola inquadramenti, progressioni e componenti accessorie. È una scelta che sposta il problema in avanti anziché affrontarlo.

Un altro elemento che caratterizza il nostro mercato del lavoro è il divario retributivo di genere nel privato come nel pubblico impiego italiano. Sul punto è però indispensabile chiarire quale misura si stia utilizzando, perché i valori in circolazione divergono in modo vistoso e la confusione viene regolarmente sfruttata per ridimensionare il fenomeno.

Il divario retributivo orario non corretto rilevato da Eurostat colloca l’Italia tra i valori più bassi dell’Unione (2,2% nel 2023). È un dato reale, ma isolato restituisce un’immagine rassicurante e fuorviante: misura la paga oraria di chi lavora e non registra quante donne lavorano, per quante ore e con quale continuità. Se si guarda invece alla retribuzione effettivamente percepita, il quadro si rovescia. Secondo il Rendiconto di genere 2025 del CIV dell’INPS, nel settore privato la retribuzione giornaliera media lorda è di 82,63 euro per le donne contro 111,25 euro per gli uomini, con un divario del 25,7%; nel pubblico impiego il divario supera il 20%. È questa la misura rilevante sul piano sindacale, perché è quella che si traduce in contribuzione e quindi in trattamento pensionistico: il divario pensionistico di genere in Italia raggiunge il 28,6%, contro una media UE del 24,5%.

Nel pubblico impiego, in particolare, il divario si costruisce nella distribuzione delle carriere. Le donne risultano infatti spesso concentrate nei livelli intermedi o in funzioni amministrative, mentre restano sottorappresentate nei ruoli apicali e dirigenziali; sul complesso dei rapporti di lavoro privato censiti dall’INPS rappresentano il 21,8% dei dirigenti e il 33,1% dei quadri. A ciò si aggiunge il peso delle componenti accessorie della retribuzione che, essendo meno rigidamente standardizzate, possono introdurre margini di discrezionalità e quindi di potenziale disuguaglianza. Analogamente, le progressioni di carriera, pur formalmente regolate, risentono di fattori indiretti, come le interruzioni lavorative o il diverso accesso a opportunità strategiche, contribuendo a produrre nel tempo effetti cumulativi. Inoltre, la forte presenza femminile nel pubblico impiego non si traduce in una pari rappresentanza nei livelli decisionali: le donne restano meno presenti nei ruoli dirigenziali, con un impatto diretto sul divario retributivo complessivo (v. INPS-CIV, Rendiconto di genere 2025, febbraio 2026; per il quadro metodologico internazionale, OCSE, Measuring and monitoring gender pay gaps in public administrations, collana Gender Equality at Work, aprile 2026).

A tale proposito si ricorda che il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, uno dei provvedimenti più rilevanti degli ultimi anni in materia di parità di genere nel lavoro.

Il decreto merita però una lettura sindacale più attenta di quella che ne è stata data finora. L’articolo 4 attribuisce infatti un ruolo decisivo ai sistemi di classificazione professionale contenuti nei contratti collettivi nazionali di lavoro, che devono fondarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere: è dunque la contrattazione collettiva lo strumento tecnico attraverso cui la parità retributiva viene resa concretamente verificabile. Il provvedimento conferma ed estende alla materia retributiva l’inversione dell’onere della prova in caso di discriminazione retributiva — non è il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma il datore di lavoro a dover giustificare il divario con criteri oggettivi — e rinvia all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.

Ne deriva, sul piano delle politiche contrattuali una conseguenza che Confintesa intende porre con chiarezza. Se la verifica della parità retributiva passa dai sistemi di classificazione professionale, allora un contratto collettivo con un impianto classificatorio obsoleto — o un contratto ponte che si limita a erogare somme una tantum senza toccare la classificazione — non è soltanto un contratto economicamente inadeguato: è un ostacolo all’attuazione di una norma europea. La qualità del contratto collettivo, in altri termini, non è più una questione interna alle relazioni sindacali: è diventata una condizione di effettività della legge.

Su questa base indichiamo tre priorità.

Primo: il rinnovo dei contratti collettivi fermi da anni, a partire dai comparti in cui il ritardo è più grave — sanità privata e RSA in testa — con un recupero effettivo del potere d’acquisto e non con erogazioni una tantum destinate a esaurirsi nell’esercizio in corso.

Secondo: la revisione dei sistemi di classificazione professionale secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, come oggi espressamente richiesto dal decreto legislativo 96/2026, con particolare attenzione ai criteri di attribuzione delle componenti accessorie, che sono il luogo in cui la discrezionalità si trasforma in divario.

Terzo: la verifica effettiva della rappresentatività dei soggetti firmatari. Non si tratta di un problema di equilibri fra sigle, ma del presupposto perché i contratti che la legge assume come parametro siano contratti realmente negoziati. Un ordinamento che affida alla contrattazione collettiva la misurazione della parità retributiva non può disinteressarsi di chi quella contrattazione la sottoscrive.

Su questi tre punti Confintesa chiede di essere valutata per ciò che i propri contratti contengono: retribuzione, tutele, welfare, coerenza normativa. Nessun altro criterio è pertinente.

Il direttore scientifico del Centro Studi Confintesa
Avv. Chiara Severino