PUBBLICA AMMINISTRAZIONE: ASSENTEISMO E RETRIBUZIONI, DISPARITÀ ECONOMICHE E DIVARIO DI GENERE.
Come ogni anno, la Relazione sul costo del lavoro pubblico 2025 (delibera n. 13/SSRRCO/REF/2025, resa ai sensi dell’art. 60, comma 4, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, e riferita ai dati del Conto annuale 2023) della Corte dei conti, analizza l’andamento della spesa per il personale delle amministrazioni pubbliche, gli effetti delle politiche sul pubblico impiego e le prospettive di riforma. Si tratta di una rilevazione a carattere censuario che espone i dati sulla consistenza e la relativa spesa dei pubblici dipendenti, con informazioni analitiche sull’andamento delle diverse voci che concorrono a determinare il costo del lavoro pubblico. La rilevazione fa parte dei flussi informativi del Sistema Statistico Nazionale (SISTAN) e coinvolge oltre diecimila istituzioni pubbliche. I dipendenti, nel 2023 pari a 3.327.854 unità, sono suddivisi in quattro comparti/aree di contrattazione collettiva, cui sono stati aggiunti due comparti convenzionali (comparto autonomo o fuori comparto e personale in regime di diritto pubblico).
Cosa si intende per costo del lavoro pubblico e a quanto ammonta?
Con il termine costo del lavoro pubblico si intende la spesa complessiva che l’amministrazione deve sostenere per remunerare l’attività lavorativa prestata dal personale (e comprende le spese per missioni, buoni pasto, formazione, assegni familiari, benessere del personale, ecc., nonché gli oneri riflessi per la contribuzione previdenziale e assistenziale e l’IRAP, al netto dei rimborsi ricevuti da altre amministrazioni, dall’U.E. e/o da privati). Secondo la Corte dei conti, al 31 dicembre 2023 il costo del lavoro dipendente si è attestato su un valore pari a 183,1 miliardi, in aumento rispetto al 2022 dell’1,7%.
Si potrebbe pensare che, lavorando per “uno stesso datore di lavoro”, quale lo Stato complessivamente inteso, i dipendenti pubblici percepiscano le stesse retribuzioni. Non è così. Un elemento importante da segnalare è che tra i comparti pubblici e all’interno di questi le retribuzioni dei dipendenti non sono uguali. Secondo l’elaborazione fatta sui dati del Conto annuale 2023 della Ragioneria Generale dello Stato dalla Corte dei conti, la retribuzione media nei vari comparti nel triennio 2021-2023, per quanto aumentata per effetto dei rinnovi contrattuali e delle norme di legge (anticipazione disposta, nel 2023, delle risorse per il rinnovo 2022-2024, con decreto-legge 18 ottobre 2023, n. 145, convertito in legge 15 dicembre 2023, n. 191), risulta tuttavia differente. Questa differenza si riscontra soprattutto nel comparto delle Funzioni centrali, che è stato il primo contratto per il personale non dirigenziale relativo al triennio 2019-2021 e per il quale il contratto, dello stesso triennio, del personale dirigente è stato sottoscritto nel mese di novembre 2023. Nel corso del 2022 sono stati sottoscritti anche i contratti del triennio 2019-2021 relativi ai restanti comparti per il personale non dirigente, mentre quelli relativi alle corrispondenti aree dirigenziali, per la tornata 2019-2021, sono stati sottoscritti nel corso del 2024.
I dipendenti del comparto Funzioni centrali hanno visto un incremento delle retribuzioni medie pro capite pari al 5,5% per il triennio 2019-2021 e 6% nel triennio 2022-2024, a fronte dei “colleghi” del comparto Funzioni locali le cui retribuzioni sono aumentate del 2,5% nel triennio 2019-2021 e del 3,0% nel triennio 2022-2024, e a fronte di un aumento percentuale dell’1,7 per il triennio 2019-2021 e dell’1,8 nel triennio 2022-2024 per i colleghi della Sanità pubblica.
Oltre alle differenze tra i comparti, il divario retributivo lo troviamo anche all’interno dei singoli comparti, anche legato al genere.
Per quanto riguarda il genere, se guardiamo al dettaglio delle qualifiche del personale pubblico al 31 dicembre 2023 possiamo vedere che le donne dipendenti (totale 1.988.598), pur essendo in numero superiore rispetto agli uomini (totale 1.339.256), ricoprono, in misura percentuale, meno ruoli dirigenziali rispetto agli uomini e il numero maggiore si concentra nelle aree del personale non dirigente e con contratto a tempo determinato. Il tutto con un impatto anche retributivo legato non tanto al tabellare in sé quanto al trattamento accessorio, come evidenziato nel rapporto OECD, Measuring and monitoring gender pay gaps in public administrations, in Gender Equality at Work, 10 aprile 2026. Sul punto è oggi intervenuto il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: si applica ai datori di lavoro sia pubblici sia privati, impone di considerare anche le componenti variabili e accessorie della retribuzione e riconosce alle organizzazioni sindacali la legittimazione ad agire.
Quanto alle differenze retributive all’interno delle singole amministrazioni, possiamo vedere che nei Ministeri i lavoratori percepiscono un trattamento accessorio medio di circa € 10.163, a fronte di circa € 15.086 spettanti ai colleghi delle Agenzie fiscali e di circa € 20.456 spettanti ai lavoratori dipendenti di Inps e Inail. Nonostante si tratti di amministrazioni del medesimo comparto delle Funzioni centrali, destinatarie dello stesso contratto collettivo nazionale, il divario retributivo sul trattamento accessorio varia fino al doppio a favore dei lavoratori dell’INPS.
Dipendenti pubblici e assenteismo. È davvero così? Per quanto riguarda le assenze (ferie, malattia, permessi, aspettative, congedi, ecc.) dei dipendenti pubblici riferite all’anno 2024, i dati pubblicati nel Conto annuale dalla Ragioneria Generale dello Stato ci dicono che su circa 3 milioni di dipendenti pubblici le giornate complessive di assenza sono 138,1 milioni (suddivise in 59.,7 milioni a carico degli uomini e 78.,4 milioni a carico delle donne), pari ad una media del 25,45% per gli uomini e una media del 15,19% per le donne.
Due precisazioni sono necessarie per una lettura corretta del dato. La prima: la voce comprende le ferie e le festività, cioè l’esercizio di un diritto che l’art. 36 della Costituzione qualifica come irrinunciabile, insieme ai congedi e ai permessi previsti dalla legge; il dato aggregato non misura quindi l’assenteismo.
La seconda: la media femminile più bassa a fronte di un numero maggiore di giornate assolute dipende dalla composizione degli organici — le lavoratrici si concentrano nel comparto Istruzione e ricerca, che registra le percentuali più basse — e non da un diverso comportamento, come conferma il confronto per singolo comparto riportato di seguito.
Le percentuali di assenze maggiori si rilevano tra il personale in regime di diritto pubblico (es. magistrati, personale carriera diplomatica e prefettizia, personale militare e delle Forze di polizia di Stato), in cui la media è del 34,55% per gli uomini e del 22,65% per le donne. A seguire Sanità (29,89% media uomini, 29,02% media donne), Funzioni Centrali (28,92% media uomini, 29,20% media donne), Comparto autonomo o fuori comparto (es. Presidenza Consiglio dei ministri, autorità indipendenti), Funzioni locali (28,19% media uomini, 27,86% media donne), Istruzione e ricerca (4,33% media uomini, 2,49% media donne).
Cosa chiede Confintesa. Dai dati esaminati discendono quattro richieste puntuali.
1. Leggere e comunicare le assenze per causale. Il Conto annuale già rileva le assenze distinte per tipologia nella tabella 11 — ferie, malattia soggetta e non soggetta a trattenuta ai sensi dell’art. 71 del d.l. 112/2008, permessi ex legge 104/1992, congedi, aspettative — ma la rappresentazione pubblica del dato avviene in forma aggregata. Chiediamo che la lettura istituzionale e la comunicazione ufficiale restituiscano il dato disaggregato: finché le ferie restano sommate alla malattia e ai congedi tutelati, un dato di conoscenza continuerà a essere usato come argomento contro i lavoratori pubblici.
2. Perequare il trattamento accessorio nelle Funzioni centrali. All’interno dello stesso comparto e dello stesso contratto collettivo non può persistere un divario di oltre il doppio nella retribuzione accessoria. Il vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017 — concepito come misura transitoria “nelle more” dell’armonizzazione prevista dal comma 1, e tuttora vigente a nove anni di distanza — cristallizza dotazioni storiche disomogenee. Chiediamo che l’armonizzazione annunciata dal comma 1 sia finalmente avviata e che al riallineamento del personale ministeriale siano destinate risorse dedicate.
3. Attuare il d.lgs. 96/2026 tenendo conto del lavoro pubblico. Il decreto si applica già ai datori di lavoro pubblici, ma rinvia a successivi provvedimenti ministeriali le modalità di raccolta e comunicazione dei dati e gli atti di indirizzo sulla nozione di lavoro di pari valore. Chiediamo che tali provvedimenti tengano conto della specificità del pubblico impiego e, in particolare, del peso del trattamento accessorio, che è il terreno su cui il divario di genere si genera.
4. Assumere il recupero del potere d’acquisto come parametro dei rinnovi. Gli incrementi percentuali dei singoli comparti sono valutabili solo in rapporto all’indice dei prezzi al consumo armonizzato del periodo. È questo il criterio con cui misuriamo l’adeguatezza delle risorse stanziate per le tornate contrattuali.
Il direttore scientifico del Centro Studi Confintesa
Avv. Chiara Severino
Fonti
– Corte dei conti, Sezioni riunite in sede di controllo, Relazione sul costo del lavoro pubblico 2025, delibera n. 13/SSRRCO/REF/2025;
– Ragioneria Generale dello Stato, Conto annuale 2023 e 2024 (contoannuale.rgs.mef.gov.it);
– OECD, Measuring and monitoring gender pay gaps in public administrations, in Gender Equality at Work, OECD Publishing, Paris, 10 Aprile 2026, DOI 10.1787/b0b171d8-en;
– D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96;
– D.l. 18 ottobre 2023, n. 145, conv. in L. 15 dicembre 2023, n. 191;
– D.lgs. 25 maggio 2017, n. 75, art. 23;
– D.L. 25 giugno 2008, n. 112, art. 71, conv. in L. 6 agosto 2008, n. 133;
– L. 5 febbraio 1992, n. 104.
